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28 RECHT DIREKT

28 RECHT DIREKT Urlaubsrecht – Dauergast beim EuGH Immer häufiger wird über deutsches Arbeitsrecht vor dem Europäischen Gerichtshof entschieden. Entweder wird direkt vor dem EuGH geklagt, häufiger wenden sich aber deutsche Arbeitsgerichte an das höchste europäische Gericht, mit der Frage, ob deutsche Regelungen mit dem Unionsrecht vereinbar sind, dem sogenannten Vorlageverfahren. Die Europäische Union regelt viele Bereiche des Arbeitsrechts über Richtlinien, zum Beispiel der Antidiskriminierung, Arbeitszeit, Entsendung, Zeitarbeit oder Arbeitsbedingungen. Das Recht auf Jahresurlaub hingegen leitet sich direkt aus der Charta der Grundrechte der EU ab. Der Erfolg gibt den Klagenden recht: Der EuGH sieht immer wieder Verstöße gegen Unionsrecht. Einer der Vorreiter dieser Rechtsprechung war die Entscheidung zu den gesetzlichen Kündigungsfristen im Jahr 2010. Der EuGH kippte die deutsche Regelung, dass für die Berechnung der gesetzlichen Kündigungsfristen Beschäftigungsjahre, die vor dem 25. Geburtstag des Arbeitnehmers liegen, nicht zu berücksichtigen sind – aus Diskriminierungsgründen. Obwohl die Regelung in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) damit unionsrechtswidrig war, dauerte es bis 2019, bis diese Regelung aus dem Gesetz gestrichen wurde. Gerade das deutsche Urlaubsrecht ist Dauergast beim EuGH. Bereits 2009 entschied der EuGH, dass der gesetzliche Urlaub – entgegen der Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes – nicht verfällt, wenn der Arbeitnehmer ihn wegen einer Langzeiterkrankung nicht nehmen konnte. Der Gesetzgeber blieb untätig, erfreulicherweise haben der EuGH und im Nachgang das Bun- desarbeitsgericht (BAG) einen Übertragungszeitraum bei Langzeiterkrankung von 15 Monaten festgelegt. Das BAG folgte dem EuGH ebenfalls bei der Frage, dass der Urlaubsanspruch in Form der Urlaubsabgeltung im Falle des Todes des Arbeitnehmers vererbbar ist. Allen Entscheidungen ist gemein, dass eine Umsetzung für den Arbeitgeber an klare Vorgaben geknüpft ist, auch wenn das Bundesurlaubsgesetz bis heute nicht angepasst ist. Mehr Aufmerksamkeit fordert der EuGH allerdings beim normalen Urlaubsverfall. Auch der Grundsatz des deutschen Urlaubsrechts, wonach der Urlaub am Jahresende beziehungsweise nach Ende des Übertragungszeitraums automatisch verfällt, ist zwischenzeitlich vom EuGH kassiert worden. Der EuGH verlangt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer klar und rechtzeitig aufzufordern hat, seinen Urlaub zu nehmen, nur dann kann der Urlaub auch tatsächlich verfallen. Das BAG hat 2019 die Vorgaben für eine solche Aufforderung umrissen.

Z direkt! 04/2022 RECHT DIREKT 29 Diese sogenannte Hinweispflicht umfasst – die Information, wie viele Urlaubstage dem Arbeitnehmer im Kalenderjahr (noch) zustehen, – eine Belehrung, dass der Urlaubsanspruch verfällt, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht bis zum 31.12. nimmt und kein Übertragungsgrund vorliegt, – die förmliche Aufforderung, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Urlaubsjahres genommen werden kann. Die Mitteilung sollte zu Beginn des Urlaubsjahres oder bis zum Ablauf des dritten Quartals erfolgen. Eine bestimmte Form ist nicht vorgegeben, zu Nachweiszwecken empfiehlt sich die Textform. Denn der EuGH hat jüngst entschieden, dass auch die Verjährung und der Verfall von Urlaubsansprüchen bei lang andauernder Krankheit oder Erwerbsminderung von der ordnungsgemäßen Erfüllung der Hinweispflichten abhängt. Auch hier ist zu erwarten, dass das BAG dem höchsten europäischen Gericht folgt. Die EuGH- beziehungsweise BAG-Rechtsprechung betrifft grundsätzlich nur den gesetzlichen Urlaub, einzubeziehen sind aber alle Urlaubstage, wenn der zugrundeliegende Tarif- oder Arbeitsvertrag nicht zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem tariflichen beziehungsweise vertraglichen Mehrurlaub unterscheidet auch nicht bestimmt, welcher Urlaub zuerst getilgt wird. MEHRARBEITSZUSCHLÄGE Auch wenn die kürzliche Entscheidung des BAG zu den Mehrarbeitszuschlägen ergangen ist, geht es bei dem Urteil im Kern auch um europäisches Urlaubsrecht. Nach einer Entscheidung des BAG vom 16.11.2022 sind für Mehrarbeitszuschläge auch Urlaubsstunden zu berücksichtigen. Das BAG folgt damit einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs, dem er die Frage vorgelegt hatte, ob das Unionsrecht einer solchen Regelung in einem Tarifvertrag entgegenstehe (EuGH, Urteil vom 13.1.2022 – C-514/20). Für den Schwellenwert für Mehrarbeitszuschläge zählen somit nicht nur die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, sondern auch bezahlte Urlaubsstunden. Sonst würde ein Anreiz für Arbeitnehmer geschaffen, ihren Urlaub nicht zu nehmen – so das höchste deutsche Arbeitsgericht. Die Entscheidung betrifft den Manteltarifvertrag, den der iGZ mit den Gewerkschaften des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) abgeschlossen hat, die Klärung durch die Richter aus Luxemburg und Erfurt betrifft aber keine zeitarbeitsspezifische Frage. Auch Tarifverträge anderer Branchen stellen ebenfalls auf „geleistete“ Stunden zur Berechnung etwaiger Mehrarbeitszuschläge ab. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung hat das BAG auch eine weitere Instanz zugelassen, ursprünglich war bereits beim Landesarbeitsgericht Schluss. Auch hier ist nicht nur der gesetzliche Urlaub betroffen, wenn keine weitere Unterscheidung zum tariflichen oder vertraglichen Urlaub vorgenommen wird. Leider lässt sich aus der zum Redaktionsschluss vorliegenden Pressemitteilung nicht entnehmen, ob das BAG weitere konkrete Vorgaben zur Bemessung der Stunden je Urlaubstag macht. EO Aktuelle rechtliche Infos unter: www.ig-zeitarbeit.de/recht-praxis/ Anzeige

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