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Zdirekt! 04-2019

16 TITELTHEMA Rechtslage

16 TITELTHEMA Rechtslage bei der Talentsuche „Wer suchet, der findet“ – Erfolg hat aber nur derjenige, der die richtige Strategie verfolgt. Die beste Idee nutzt wenig, wenn sie rechtlich nicht durchsetzbar ist oder gegen rechtliche Vorschriften verstößt. Es gibt viele Möglichkeiten, sich auf die Sache nach geeigneten Kandidaten zu machen, Active Sourcing, Social Recruiting und Audience Targeting sind nur einige Trends, die für die Talentsuche eingesetzt werden. Der Recruiter von heute muss hochflexibel und agil sein und auch die Rechtslage kennen. KEINE DISKRIMINIERENDEN STELLENANZEIGEN Stellenanzeigen müssen AGG-konform sein. Diskriminierungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität sind verboten. Zum Merkmal „Geschlecht“ hat das Bundesverfassungsgericht bereits im Oktober 2017 entschieden, dass es neben dem weiblichen und männlichen Geschlecht auch ein drittes Geschlecht gibt. Diese Entscheidung löste eine arbeitsrechtliche Diskussion aus, die zu folgender Empfehlung führt: In jeder Stellenanzeige und überall dort, wo es um eine personalisierte Ansprache oder Abfrage geht sollte sich der geschlechtsneutrale Zusatz „m/w/d“ befinden. ZIELGRUPPENPLATZIERTE STELLENANZEIGE Arbeitgeber müssen sich nicht nur über den Inhalt der Stellenanzeige Gedanken machen, sondern auch darüber, wo sie sie platzieren. Sie müssen gewährleisten, dass es durch eine ausgewogene Platzierung und Ausrichtung der Stellenanzeige zu keinen Benachteiligungen kommt. Wer eine an sich diskriminierungsfreie Stellenanzeige auf einer Herrentoilette platziert, muss davon ausgehen, dass nur Männer diese Anzeige zur Kenntnis nehmen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verspricht Chancengleichheit. Gibt es keinen sachlichen Grund für die konkret gewählte Platzierung einer Stellenanzeige, wird der ausgeschlossene Personenkreis diskriminiert.

Z direkt! 04/2019 TITELTHEMA 17 ZIEL DES AGG: CHANCENGLEICHHEIT Arbeitgeber müssen den Spagat zwischen einer erlaubten Fokussierung auf bestimmte Personen und einer diskriminierenden Ausgrenzung anderer schaffen. Social Media Recruiting und Active Sourcing Unternehmen übernehmen bei der Bewerbersuche eine immer aktiver werdende Rolle und begeben sich gezielt auf Kandidatensuche. „Active Sourcing“ kann sowohl offline als auch über Social Media geschehen. Aber Achtung: aus rechtlicher Sicht ist zweierlei zu beachten: Die Frage, wie und wo man vielversprechende Talente entdeckt, hat datenschutzrechtliche Relevanz. Die Ansprache der Kandidaten ist aus wettbewerbsrechtlicher Sicht zu beurteilen (vgl. hierzu: …) KONZENTRIEREN WIR UNS AUF DEN DATENSCHUTZ Social Media Recruiting und Active Sourcing müssen sich am Datenschutzrecht messen. Denn auch das Suchen nach und die Verwertung von Daten potenziell geeigneter Kandidaten stellt eine „Verarbeitung“ von Daten dar. Die Kontaktaufnahme über soziale Netzwerke spielt eine wichtige Rolle im „War For Talents“. Die gute Nachricht: Eine rechtskonforme Rekrutierung durch Active Sourcing ist möglich. Aber: Der Recruiter muss wissen, dass die Kandidatensuche über freizeitorientiere Netzwerke anderen datenschutzrechtlichen Anforderungen unterliegt als die Kandidatensuche in berufsorientierten Netzwerken. Zu prüfen ist auch, ob das Profil öffentlich, nur für registrierte Mitglieder des Netzwerkes oder nur für mit dem Profilinhaber vernetzte Kontakte zugänglich ist. FREIZEIT- ODER BERUFSORIENTIERTE NETZWERKE Bei freizeitorientierten Netzwerken (Facebook, Twitter, Google Plus) wird man insbesondere bei den Profilen, die nur eingeschränkt einsehbar sind, grundsätzlich um eine ausdrückliche Einwilligung des Nutzers nicht umhin kommen. Bei den in berufsorientierten Netzwerken hinterlegten Profildaten (z.B. Xing, LinkedIn), die allgemein zugänglich sind, dürfte eine Datenverarbeitung zulässig sein. Wenn keine (ausdrückliche) Einwilligung des Nutzers vorliegt, kann eine Interessenabwägung bezüglich der Verarbeitung von personenbezogenen Daten zugunsten des suchenden Arbeitgebers ausfallen: Der Nutzer muss damit rechnen, dass seine von ihm selbst ins Internet gestellten und damit frei zugänglichen beruflichen Daten für kommerzielle Zwecke genutzt werden. ALGORITHMEN IM BEWERBUNGSVERFAHREN Immer mehr werden im Bewerbungsverfahren Algorithmen eingesetzt. Sie sollen den Zeitaufwand für die Sichtung der Bewerbungsunterlagen reduzieren und das Bewerbungsverfahren effizienter gestalten, in dem sie Bewerbungen auf bestimmte Daten scannen. Über Pro und Contra lässt sich streiten. Aus rechtlicher Sicht stehen jedenfalls zwei Aspekte im Raum: Datenschutz und (Anti-) Diskriminierung. Das Unternehmen muss sich absichern: Hat der Bewerber in eine Datenverarbeitung eingewilligt? Können Diskriminierungen ausgeschlossen werden? Die rechtlichen Anforderungen, die beim Recruiting zu beachten sind, erscheinen teilweise sehr kryptisch und realitätsfern (Datenschutz). Dennoch sollten sich Unternehmer vor Entwicklung einer Recruiting-Strategie mit den rechtlichen Regelungen auseinandersetzen, die nicht lähmen, aber sensibilisieren sollen. JS Anzeige Lassen Sie uns gemeinsam Unabhängigkeit schaffen! Einfach, schnell und effizient Stellenanzeigen gestalten und zu fairen Konditionen veröffentlichen. Jetzt kostenlos testen. www.crabster.de DAS JOBPORTAL DER PERSONALDIENSTLEISTER IN DEUTSCHLAND

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