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34 RECHT DIREKT EuGH

34 RECHT DIREKT EuGH prüft: Genug Gesamtschutz in Deutschland? Ist der „Gesamtschutz“ in der Zeitarbeit in Deutschland gewahrt oder nicht? Diese Frage konnte man in den vergangenen Wochen vermehrt lesen und hören. Doch worum geht es dabei eigentlich? Was genau ist der „Gesamtschutz“ und wieso könnte ihm in der deutschen Zeitarbeit nicht ausreichend Rechnung getragen werden? Wer entscheidet darüber und welche Auswirkungen kann das haben? Europäischer Gerichtshof | Luxemburg Manuel Lewinski

Z direkt! 01/2021 RECHT DIREKT 35 Ausgangspunkt für diese Thematik ist das Bundesarbeitsgericht (BAG), das im Dezember des vergangenen Jahres über Verfahren zu entscheiden hatte, in denen die Arbeitnehmer jeweils Ansprüche auf Equal Pay geltend gemacht hatten. Diese hatten ihre Klagen in allen drei Verfahren im Kern mit europarechtlichen Argumenten begründet. So haben sie unter anderem argumentiert, die Regelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) und die deutschen Zeitarbeitstarifverträge haben die Vorgaben der EU-Zeitarbeitsrichtlinie nicht richtig umgesetzt. Diese erlaubt eine tarifliche Abweichung von den vergleichbaren Arbeitsbedingungen im Einsatzbetrieb, „sofern das Gesamtschutzniveau für Zeitarbeitnehmer gewahrt bleibt“. VORLAGE AN DEN EUGH In einem der drei Verfahren war das BAG der Meinung, dass es auf diese Frage tatsächlich ankommen könnte. Die anderen beiden Verfahren hatten sich aus anderen Gründen erledigt. Da die Frage, was genau die EU mit „Gesamtschutz“ gemeint hat, nicht von einem deutschen Gericht ausgelegt werden kann, musste das BAG (Beschluss vom 16.12.2020 – 5 AZR 143/19 (A)) dem Europäischem Gerichtshof (EuGH) die Frage vorlegen, wie der Begriff „Gesamtschutz“ hier zu verstehen ist. Das Verfahren wird nach einer Entscheidung des EuGHs wieder zurück an das BAG gehen. Bis dahin ruht das „deutsche“ Verfahren, sodass sich aus diesem bis zu einer Entscheidung in etwa eineinhalb Jahren keine Rechtswirkungen ergeben. Wenngleich es hier also noch keine Klarheit gibt, hat das BAG in der mündlichen Verhandlung aber einen anderen, langjährigen Streit in der Rechtsprechung zum Charakter der Zeitarbeitstarifverträge entschieden. Bislang konnte das BAG ausdrücklich offenlassen, ob es sich bei den Zeitarbeitstarifverträgen um mehrgliedrige Tarifverträge im engeren Sinn oder um Einheitstarifverträge handelt. Zu dieser Thematik hat der iGZ auch ein Merkblatt zur Bezugnahme auf Zeitarbeitstarifverträge erstellt, das im internen Bereich der Website abrufbar ist. Der 5. Senat des BAG ist in Übereinstimmung mit dem zuständigen Fachsenat (4. Senat des BAG) zu dem Ergebnis gelangt, dass es sich bei den Zeitarbeitstarifverträgen um mehrgliedrige Tarifverträge handelt. Daneben bestätigte das BAG – aufgrund des Charakters der Zeitarbeitstarifverträge aus seiner Sicht konsequent „nur“ – die Tariffähigkeit und die Tarifzuständigkeit der Gewerkschaft ver.di. Die Klägerin war nur an einen Kunden überlassen, für welchen die Gewerkschaft ver.di satzungsgemäß zuständig ist. Auch wenn an der Tariffähigkeit der anderen DGB-Gewerkschaften „keine ernsthaften Zweifel“ bestünden, diskutierte das BAG deren Tarifzuständigkeit für die Zeitarbeitsbranche zumindest in der mündlichen Verhandlung nicht. ABWEICHUNG VOM TARIFWERK In einem weiteren Verfahren standen in der Vorinstanz ebenfalls noch europarechtliche Fragen im Mittelpunkt der rechtlichen Diskussion. Auch hier kam es zu einer für die Praxis interessanten Entscheidung, allerdings in einem anderen Zusammenhang. Das BAG (Urteil vom 16.12.2020 – 5 AZR 131/19) verwarf die europarechtlichen Fragen und entschied nach „deutschem“ Recht – in diesem Fall zugunsten des Arbeitnehmers. Worum ging es? Das BAG stellte in der mündlichen Verhandlung fest, dass der zugrundeliegende Arbeitsvertrag an zwei Stellen vom in Bezug genommenen Zeitarbeitstarifwerk abwich. Die im Arbeitsvertrag generell vereinbarte (höhere) Arbeitszeit bewertete das BAG im Vergleich zu der tariflich geregelten (niedrigeren) Arbeitszeit als „allenfalls ambivalent“, also als nicht eindeutig günstiger oder ungünstiger für den Arbeitnehmer. Der arbeitsvertraglich vereinbarte frühere Verfall des tariflichen Mehrurlaubs war, da das angewandte Tarifwerk hinsichtlich des Verfalls nicht zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub differenziere, für den Arbeitnehmer ungünstiger. Aus diesem Grund habe der Kläger bereits einen Anspruch auf den von ihm geltend gemachten Anspruch auf Equal Pay, ohne dass dem EuGH Fragen zur Auslegung der EU-Zeitarbeitsrichtlinie vorgelegt werden mussten. Der 5. Senat des BAG schließt sich damit der Rechtsprechung des 4. Senats (BAG, Urteil vom 16.10.2019 – 4 AZR 66/18) an, nach dessen Ansicht nur eine vollständige Inbezugnahme eines Tarifwerks der Zeitarbeitsbranche zur Abwendung des Gleichstellungsgrundsatzes (Equal Treatment) führt. Abweichungen von den tariflichen Regelungen sind demnach nur dann unschädlich, wenn sie ausschließlich günstiger für den Mitarbeiter sind oder wenn sie einen Inhalt betreffen, der im Tarifwerk nicht abschließend geregelt ist. Der iGZ hatte bereits in seiner Mitgliederinfo 06/2020 „Änderung der Arbeitsvertragsmuster“ im vergangenen Jahr auf die Entscheidung des BAG vom 16.10.2019 hingewiesen. Die Empfehlung zur Überprüfung und – falls erforderlich – Anpassung der Arbeitsvertragsmuster in der Praxis gilt mit der Bestätigung der Rechtsprechung durch den 5. Senat des BAG zur vollumfänglichen Inbezugnahme der Zeitarbeitstarifwerke umso mehr. SR/MS WEITERE INFORMATIONEN UND MERKBLÄTTER www.ig-zeitarbeit.de/db-recht/911

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