Tagungsmappe iGZ-Landeskongress NRW 2019

RA Jörg Hennig/

RA Jörg Hennig/ Sebastian Reinert: PRÜFPRAXIS DER BUNDESAGENTUR FÜR ARBEIT: SCHWERPUNKTE – SANKTIONEN – STRATEGIE Landeskongress NRW Konkretisierung II Rahmenverträge ohne konkrete Kontingente unzulässig Aktueller Textbaustein der BA: Da der Rahmenvertrag keinen Überlassungsvertrag darstellt, sondern dieser erst durch die Einzelvereinbarung entsteht, muss die Einzelvereinbarung dem Schriftformerfordernis nach § 12 AÜG i.V.m. § 126 BGB genügen. ….. Der eigentliche Arbeitnehmerüberlassungsvertrag ist dann die konkrete Einzelvereinbarung. Diese muss dann auch den Anforderungen der Offenlegung nach § 1 Abs. 5 AÜG und Schriftlichkeit nach § 12 AÜG genügen. Erst hier wird eine Schuldrechtliche und somit auch einklagbare Verpflichtung begründet. Mehrarbeitszuschläge auch bei Teilzeit • Das BAG hat am 19.12.2018 (10 AZR 231/18) entschieden, dass Mehrarbeitszuschläge stets ab einem prozentualen Überschreiten der vereinbarten Arbeitszeit zu zahlen sind. • Die bisher starren Grenzen des MTV-iGZ gelten deshalb nicht mehr; stattdessen muss das Überschreiten nun relativ in demselben Verhältnis wie bei vertraglicher Vollzeit zur absoluten Grenze gesehen werden, ab der Mehrarbeitszuschläge anfallen. 17 Konkretisierung III Worum geht es? • Die Konkretisierung bedarf nur dann keiner Schriftform, wenn im Hauptvertrag eine zwingende und bindende Absprache erfolgt ist. Daher folgende Varianten möglich: • Einhaltung der „echten“ Schriftform, indem jede Konkretisierung mit einer Originalunterschrift versehen wird • Wahl der elektronischen Form („App“) • Versuch, die Kontingentlösung in rechtsverpflichtender Weise zu praktizieren, also verbunden mit Liefer- und Abnahmeverpflichtungen • Arbeiten mit der „Vollmachtslösung“, nach der der Personaldienstleister vom Kunden eine Vollmacht zur Unterschrift unter die jeweiligen Einsatzvereinbarungen besitzt (oder umgekehrt) • Verzicht auf Annahmeerklärung (§ 151 BGB) BAG zur Befristung ohne Sachgrund • Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Sachgrund gem. § 14 Abs. 2 TzBfG ist nur zulässig, wenn bislang zwischen den Parteien noch kein Arbeitsverhältnis bestanden hat (BAG v. 23.01.2019 – 7 AZR 733/16) • Das Gericht folgt dem BVerfG (v. 06.06.2018 - 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14), welches die bisherige BAG-Auslegung - Befristung ohne Sachgrund bleibt zulässig, wenn das letzte Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt - für unzulässig erklärt hatte • Es ist zu erwarten, dass auch solche Vorbefristungen zukünftig genauer überprüft werden 18 iGZ – Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. 147