Ausgabe 2/2006:

| 14 Service: Recht

| 14 Service: Recht ZEITARBEIT AUS, VON UND FÜR POLEN Die Stegmann-Gruppe macht in Polen gute Erfahrungen Grenzüberschreitende Zeitarbeit wird in einem zusammenwachsenden Europa immer mehr zu einem Thema – auch ohne EU-Dienstleistungsrichtlinie. In einer Serie beschäftigt sich die Z direkt! mit der grenzüberschreitenden Arbeitnehmerüberlassung. Teil 1 wirft einen Blick auf unser Nachbarland Polen. Z direkt! sprach mit Frank-Rainer Müller, Osteuropa-Koordinator der Stegmann-Gruppe. Engagieren sich in Polen: Frank-Rainer Müller und die 7(S)-Gruppe. Z direkt!: Herr Müller, die Stegmann- Gruppe hat sich für ein Engagement in Polen entschieden. Wieso? Frank-Rainer Müller: Wir haben uns relativ früh entschlossen, den Gang nach Polen zu wagen. Unmittelbar nach dem EU-Beitritt am 1. Mai 2004 habe ich mich dann auf den Weg gemacht und wir haben dort unsere Gesellschaft Stegmann Polska Sp.o z.z. mit Niederlassungen zunächst in Kattowitz und dann in Posen gegründet. Zunächst habe ich die polnischen Niederlassungsleiter eingestellt, anschließend mit ihnen zusammen dann unsere ersten polnischen Zeitarbeiter ausgesucht. Z direkt!: Was hat Sie denn motiviert in Polen eine Tochtergesellschaft zu gründen? Müller: Wir sind von Kundenbetrieben angesprochen worden, die ihre Produktion nach Polen verlagert haben, ob wir ihnen auch dort flexibles Personal zur Verfügung stellen können. Das geht allerdings nur dann konkurrenzfähig, wenn wir dies auch nach dem polnischen Recht organisieren können. Z direkt!: 2004 sind Sie mit zwei Niederlassungen gestartet – 2005 sind zwei weitere in Warschau und Breslau hinzugekommen. Boomt die Zeitarbeit in Polen noch mehr als bei uns? Müller: Keineswegs. Der Kampf um Margen und Kunden ist dort mindestens so hart wie bei uns. Kundenkontakte sind noch lange kein Garant für Aufträge. Und während unsere Kunden von den geringeren Produktionskosten in ihrer Bilanz profitieren, schlägt sich das bei der Zeitarbeit nicht nieder. Geringeren Löhnen stehen gleichzeitig auch geringere Verrechnungssätze gegenüber. Damit Sie rechtlich nicht ins Abseits laufen: Anmeldung: Zeitarbeitsunternehmen, die in Polen tätig werden wollen, müssen sich zuvor in ein spezielles Register für Zeitarbeitsagenturen eintragen. Maximal 36 Monate: Ein Zeitarbeitnehmer darf innerhalb von 36 Monaten nur für einen Zeitraum von zwölf Monaten zur Arbeit bei demselben Arbeitgeber eingesetzt werden, es sei denn er vertritt einen abwesenden Arbeitnehmer. In diesem Fall beträgt die zulässige Gesamtdauer der Zeitarbeit maximal 36 Monate. Arbeitszeiten: Zeitarbeitnehmer in Polen arbeiten grundsätzlich acht Stunden am Tag und 40 Stunden in der Woche. Mindestens steht ihnen jeden Tag 11 Stunden ununterbrochene Erholung zu. Die Urlaubszeit beträgt 20 Tage bei weniger als zehn Arbeitsjahren und 26 Tage darüber. Mindestlohn: Der aktuelle Mindestlohn in Polen beträgt 899 Zloty (233Euro). Auf die Stunde gerechnet bedeutet dies einen Mindestlohn von 1,45 Euro. iGZ-Rechtsanwalt Stefan Sudmann ist Experte für grenzüberschreitende Arbeitnehmerüberlassung. Z direkt!

15 | Service: Recht WIRKLICH NEU IST NUR DER NAME „Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz“ So ist Politik: Neue Mehrheiten, alte Inhalte – nur eine Bundestagswahl liegt dazwischen. Heute ist keine Rede mehr von der seinerzeit geforderten 1:1-Umsetzung der EU-Richtlinie zur Regelung von Gleichbehandlung. Denn: Selbst eine 1:1-Umsetzung würde wesentliche Kritikpunkte des Gesetzes nicht ungeschehen machen. Ein vermeintliches Wahlkampf-Foul entpuppt sich als politische Schwalbe. Nur die gelbe Karte bleibt aus. Das Kabinett hat einen Entwurf vorgelegt, der im wesentlichen dem Beschluss des Bundestages vom 15. Juni 2005 entspricht, der damals gegen die Stimmen der Union angenommen wurde. Die Veränderungen sind zwar Abmilderungen für die Arbeitgeberseite, fielen aber so marginal aus, dass man selbst mit der Lupe in der Hand nur in einer glücklichen Stunde die Unterschiede zu entdecken vermag. Die Kritik, die an dem vormaligen Gesetz in der alten Legislaturperiode auch von denjenigen erhoben wurde, die dem Gesetz nun zustimmen, muss auch und in der gleichen Schärfe gegen den jetzigen Gesetzentwurf gerichtet werden. Er bürokratisiert das Arbeitsrecht, das in Deutschland ohnehin nicht durch gesteigerte Liberalität auffällt, weiter. Er erhöht die Dokumentationspflichten des Arbeitgebers und setzt ihn der Gefahr der Schadensersatz- und Entschädigungspflicht aus, die in der Höhe unbegrenzt sind. Die Folgen dieses Gesetzes sind deshalb kaum einschätzbar. Für den Personaldienstleister ist das Gesetz Gefahr und Chance zugleich. Gefahr, weil er üblicherweise häufiger Bewerbungsverfahren durchführt als andere Wirtschaftsbereiche und damit auch häufiger in die Gefahr gerät, von einem enttäuschten Bewerber in Anspruch genommen zu werden. Die Chance besteht darin, dass noch mehr Unternehmen ob der Kompliziertheit des deutschen Rechts die Einstellungen und überhaupt das gesamte Bewerbermanagement auf erfahrene Personaldienstleister übertragen, die als Profis das Geschäft übernehmen. Der Fachmann in der iGZ- Bundesgeschäftsstelle für das Gleichbehandlungsgesetz, RA Dr. Martin Dreyer, nennt Beispiele aus der Praxis. Beispiel 1: Das Zeitarbeitsunternehmen Z kündigt dem ausländischen Mitarbeiter A nach zwei Jahren aus betriebsbedingten Gründen. A reicht Kündigungsschutzklage ein und macht neben den gesetzlichen Gründen geltend, man habe ihn aus ethnischdiskriminierenden Gründen gekündigt, während seine deutschen Kollegen weiter beschäftigt würden. Anmerkung: Hier wird deutlich, dass solche Prozesse für den Arbeitgeber noch schwieriger werden, als sie ohnehin schon sind. Der Arbeitnehmer braucht dem Gericht nur einen Anhaltspunkt dafür geben, dass seine Herkunft eine Rolle gespielt hat (etwa durch eine Äußerung eines Personaldisponenten), schon ist der Arbeitgeber in der vollen Beweispflicht dafür, dass keine Diskriminierung vorgelegen hat. Beispiel 2: Z schreibt eine Stelle für einen Mechatroniker aus. Auf Wunsch des Kunden soll er bereits über einige Berufserfahrung verfügen, da er einen erfahrenen Mitarbeiter ersetzen soll. Die Stellenausschreibung enthält die Stellenanforderung: „…nicht jünger als 30 mit mindestens 7 Jahren Berufserfahrung.“ Anmerkung: Die Anforderung einer bestimmten Berufserfahrung trägt zugleich, ob genannt oder ungenannt, eine Anforderung im Hinblick auf das Alter in sich. So wird Berufserfahrung als Einstellungsvoraussetzung legitim sein, wenn sie fachlich gerechtfertigt ist. Kritisch ist hier aber die Altersgrenze, die keineswegs mit der Berufserfahrung zwingend zusammen hängt. Deshalb besser: In diesem Fall kein Alterszusatz. Z direkt!