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Zdirekt! 01-2020

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44 RECHT DIREKT

44 RECHT DIREKT Fachkräfteeinwanderungsgesetz: (k)eine Schlagzeile wert Zum 1. März ist das Fachkräfteeinwanderungsgesetz in Kraft getreten. Es liest sich auf den ersten Blick recht positiv: Der Fachkräftemangel soll bekämpft und die Integration ausländischer Arbeitnehmer in den deutschen Arbeitsmarkt erleichtert werden. Auf den zweiten Blick tritt allerdings Ernüchterung ein: Die Zeitarbeit profitiert hiervon leider nicht. Grund hierfür ist eine Regelung im Aufenthaltsgesetz: Die Zustimmung zur Ausübung einer Beschäftigung ist zu versagen, wenn der Ausländer als Leiharbeitnehmer tätig werden will (vgl. § 40 Absatz 1 Nr. 2 Aufenthaltsgesetz). ERWERBSMIGRATION IST ZUSTIMMUNGS- PFLICHTIG Wer nach Deutschland einreist, um hier zu arbeiten, benötigt grundsätzlich die Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit. Diese wird aber eben nicht für eine Beschäftigung in der Zeitarbeit erteilt. Dass diese Regelung nicht mehr zeitgemäß und überdies verfassungs- und europarechtswidrig ist, hat der Gesetzgeber stoisch ignoriert. VORHANDENE MÖGLICHKEITEN NUTZEN Personaldienstleister, die auf den Fachkräftemangel reagieren wollen, müssen sich mit dieser Situation arrangieren und auf die vorhandenen Möglichkeiten zurückgreifen. Dort wo das Aufenthaltsgesetz ohnehin eine Erwerbstätigkeit gestattet, ist auch eine Beschäftigung in der Zeitarbeit erlaubt. Gleiches gilt für die zustimmungsfreie Beschäftigung. Zu den geeigneten Kandidaten zählen also Drittstaatsangehörige, die zum Beispieleine Niederlassungserlaubnis haben, sich aus familiären oder humanitären Gründen in Deutschland aufhalten oder bereits mehr als zwei Jahre eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung in Deutschland ausgeübt haben. JS

Z direkt! 01/2020 RECHT DIREKT 45 Wenig Gestaltungsspielraum bei Arbeitsverträgen Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat im Oktober eine wichtige Entscheidung für die Gestaltung von Arbeitsverträgen getroffen. Im Kern geht es um die Frage, inwiefern Vereinbarungen getroffen werden dürfen, die von den in Bezug genommenen Zeitarbeitstarifverträgen abweichen. Das ist wichtig, weil nach Ansicht des BAG nur bei einer vollständigen Anwendung des iGZ-DGB-Tarifwerks vom gesetzlichen Gleichstellungsgrundsatz (Equal Treatment) abgewichen werden kann. Mit seiner Entscheidung vom 16.10.2019 (4 AZR 66/18) hat das Bundesarbeitsgericht Grundsätze aufgestellt, bei Beachtung derer eine Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz zulässig sein soll. Insbesondere – muss das Tarifwerk vollumfänglich angewendet werden. – müssen arbeitsvertragliche Regelungen, die unmittelbar auf tariflichen Bestimmungen aufbauen bzw. daran anknüpfen günstiger sein. – sind auch solche Regelungen im Arbeitsvertrag schädlich, die in Bezug auf die tarifliche Regelung neutral oder ambivalent wirken. – besteht ein Risiko, dass auch schon kleine ungünstige Abweichungen zum Rückfall auf Equal Treatment führen. NEUE iGZ-ARBEITSVERTRAGSMUSTER Der iGZ hat aus diesem Grunde das Arbeitsvertragsmuster überarbeitet und an die neuen Vorgaben des BAG angepasst. Weitergehende Informationen zu dem Urteil und zu den neuen Arbeitsvertragsmustern können iGZ-Mitgliedsunternehmen unter www.ig-zeitarbeit.de/ db-recht/249 abrufen. Wir empfehlen allen Personaldienstleistern, ihre (laufenden) Arbeitsverträge zu überarbeiten. Denn die Entscheidung des BAG ist streng und zwingt die Branche zu großer Vorsicht bei der Vertragsgestaltung. JS – besteht ein Gestaltungsspielraum nur bezüglich solcher Gegenstände, die tariflich nicht geregelt sind und daher keine verdrängende Wirkung haben. ARBEITSVERTRAGS- MUSTER www.ig-zeitarbeit.de/db-recht/249

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