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Zdirekt! 01-2020

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34 RECHT DIREKT FORMEN

34 RECHT DIREKT FORMEN FLEXIBLER ARBEIT Bei der Umsetzung muss der Gesetzgeber die Arbeitswelt 4.0 im Auge behalten. Denn in immer weniger Arbeitsverhältnissen wird nur zu einer bestimmten Zeit, an einem festen Ort oder in starren Hierarchien gearbeitet. Arbeitnehmer arbeiten heute flexibel – zeitlich, aber auch örtlich, in agilen Organisationsformen und mit unterschiedlichsten Arbeitsmethoden. Die technische Entwicklung und die Digitalisierung machen viele Formen möglich: beispielsweise das Arbeiten im „Mobile Office“ aus dem Zug, dem Flieger, dem Hotel oder das Arbeiten im „Home Office“ am heimischen Schreibtisch. Diese Flexibilität führt allerdings zu gewissen Unsicherheiten: Wenn die Arbeit von einem beliebigen Ort aus erledigt werden kann und der Arbeitnehmer nicht mehr regelmäßig seinen festen Arbeitsplatz im Betrieb nutzt, kann die geleistete Arbeitszeit nicht mehr ohne Weiteres festgehalten und dokumentiert werden. Wie also soll der Arbeitgeber auf Basis des vom EuGH vorgesehenen Systems die Arbeitszeit erfassen? UMFANG DER ERFASSUNG Aus dem Urteil ergibt sich zunächst einmal noch keine Pflicht eines Arbeitgebers zur Arbeitszeiterfassung. Denn die darin festgestellte Pflicht richtet sich nur an die Mitgliedsstaaten der EU, also bei uns an den deutschen Gesetzgeber. Dieser muss eine Norm schaffen, die Arbeitgebern in Deutschland eine Erfassung der Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer vorschreibt. Der Gesetzgeber ist hierbei relativ frei. Der EuGH gibt jedoch vor, dass das System objektiv, verlässlich und zugänglich sein muss. Für den Arbeitnehmer muss also belastbar, nachvollziehbar und anhand definierter Kriterien unter anderem erkennbar sein, ob er seine tägliche Höchstarbeitszeit erreicht hat, ob es bei Überschreitungen einen Ausgleich gegeben hat und ob die vorgegebenen Pausen und Ruhezeiten eingehalten wurden. Ziel ist, Arbeitnehmern einen wirksamen Schutz zu bieten und die Möglichkeit, ihre Rechte geltend zu machen sowie den zuständigen Behörden eine Kontrolle der Sicherheit am Arbeitsplatz zu gewährleisten. AUTOMATISCHE VS ARBEITNEHMERSEITIGE ERFASSUNG Warum also nicht einfach die Arbeitszeit automatisch durch das Ein- und Ausloggen des Arbeitnehmers erfassen? Dieses Vorgehen greift zu kurz, denn zum einen bedeutet das Einloggen in ein System nicht automatisch, dass auch gearbeitet wird und zum anderen können so „analoge“ Tätigkeiten, wie beispielsweise das Lesen ausgedruckter Dokumente nicht zuverlässig erfasst und von einer Pause unterschieden werden. Sinnvoller erscheint es daher, den Arbeitnehmer seine Arbeitszeit selbst erfassen zu lassen. Diese Methode wird auch im oben genannten Gutachten als Möglichkeit zugelassen: Die Verantwortung des Arbeitgebers zur Erfassung der Arbeitszeit bedeute nicht zwingend, dass ausschließlich dieser die Arbeitszeit messen müsse.

Z direkt! 01/2020 RECHT DIREKT 35 Arbeitszeitnachweise könnten auch von den Arbeitnehmern geführt werden, solange der Arbeitgeber durch gelegentliche, stichprobenartige Kontrollen die Einhaltung der Erfassungspflicht sicherstelle. Die gutachterliche Einschätzung ist für den deutschen Gesetzgeber zwar nicht bindend, bietet aber den Vorteil, dass Arbeitgeber möglichst wenig mit der Zeiterfassung belastet werden. Außerdem wird diese Regelung bereits heute anerkannt – bei der Dokumentation von Überstunden. Für flexibles Arbeiten im Home oder Mobile Office ist dies eh unumgänglich, denn hier könnte der Arbeitgeber lediglich in Form der angesprochenen und abzulehnenden automatischen Zeiterfassung tätig werden. Für die Art der Dokumentation sind mehrere Wege denkbar: Der Arbeitnehmer kann seine Arbeitszeit mit Beginn, Ende und Dauer beispielsweise über eine Software oder App dokumentieren. Aber auch gegen eine händische Erfassung ist nichts einzuwenden, solange diese sich an klar definierten Kriterien orientiert und transparent ist. Hier hat der deutsche Gesetzgeber Gestaltungsspielräume, weil der EuGH die Berücksichtigung bestimmter Unternehmensformen oder Tätigkeiten bei der Umsetzung des Urteils zulässt. Natürlich ist das Aufsuchen eines bestimmten Ortes gleichermaßen nicht ausgeschlossen (Stichwort: Stechuhr), für flexible Arbeitsorte aber eben nicht geeignet. KEIN WIDERSPRUCH Egal ob der Arbeitnehmer nun zuhause am Schreibtisch, unterwegs im Zug oder aus einem Hotelzimmer arbeitet – der Arbeitnehmer muss seine Arbeitsleistung im gleichen Umfang erbringen, wie wenn er im Betrieb des Arbeitgebers oder Entleihers arbeiten würde. Das Urteil des EuGH steht zu flexiblen Arbeits(zeit)formen nicht im Widerspruch und führt auch nicht zur zwingenden Einführung einer Stechuhr. Im Gegenteil: Es lässt auch digitale Erfassungssysteme zu. Werden solche als zulässig normiert, wirkt sich die Erfassungspflicht der Arbeitszeit nicht auf flexible Arbeitsmodelle aus. Was der deutsche Gesetzgeber daraus macht und welche Vorgaben er zur Zeiterfassung konkret normiert, bleibt abzuwarten. JK Anzeige Lassen Sie uns gemeinsam Unabhängigkeit schaffen! Einfach, schnell und effizient Stellenanzeigen gestalten und zu fairen Konditionen veröffentlichen. Jetzt kostenlos testen. www.crabster.de DAS JOBPORTAL DER PERSONALDIENSTLEISTER IN DEUTSCHLAND

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