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Z direkt! 02-2015

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Z direkt! Gastbeitrag Prof. Dr. Jobst-Hubertus Bauer Tarif- und Streikrecht im Umbruch Im Juli 2015 tritt das bereits seit fünf Jahren von der Politik versprochene Tarifeinheitsgesetz in Kraft mit dem das Tarifvertragsgesetz (TVG) novelliert wird. Damit soll einer weiteren Zersplitterung der Tariflandschaft entgegengewirkt und den Machtspielen kleiner Spartengewerkschaften Einhalt geboten werden. Erreicht werden soll dieses Ziel, indem Arbeitgeber nicht länger in einem Betrieb innerhalb derselben Berufsgruppe zwei verschiedene Tarifverträge anwenden müssen. Kollidieren zwei Tarifverträge, findet nur der Tarifvertrag Anwendung, dessen Gewerkschaft im jeweiligen Betrieb mehr Mitglieder vorweisen kann (§ 4 a TVG-Neu). Dass Tarifkollisionen nun gesetzlich zugunsten der Mehrheitsgewerkschaft aufgelöst werden, soll zu weniger Streiks und so zu einer Befriedung des Arbeitslebens führen. Die Verringerung von Streiks soll daraus folgen, dass ein Streik von den Gerichten als unverhältnismäßig und damit rechtswidrig einzustufen ist, wenn der durch den Streik durchzusetzende Tarifvertrag ohnehin nicht zur Anwendung käme. Keine Wundertüte Prof. Dr. Jobst-Hubertus Bauer schrieb einen Gastbeitrag über das neue Tarifeinheitsgesetz. Nach meiner Einschätzung ist das Gesetz verfassungsmäßig. Art. 9 des Grundgesetzes ist kein „Füllhorn“ und auch keine „Wundertüte“ für gewerkschaftliche Machtspiele auf Kosten von Arbeitgebern und Bürgern (dazu schon Bauer, DB 2014, 2715; vgl. auch Kramer, NZA-Beil. 1/2015, S. 1). Verfassungsrechtlich garantiert ist ein Rahmen zur ausgewogenen kollektiven Gestaltung der Arbeitsbedingungen. Diesen Rahmen soll die Tarifeinheit gerade stärken, indem durch das Mehrheitsprinzip der Tarifvertrag mit der höchsten Akzeptanz in der Belegschaft zur Anwendung kommt. Der Grundsatz der Tarifeinheit soll auch erst dann eingreifen, wenn eine Verständigung der konkurrierenden Gewerkschaften mit der Arbeitgeberseite nicht gelingt. Der Grundsatz der Tarifeinheit sieht eine sachgerechte und angemessene Auflösung von Tarifkollisionen vor. Das betriebsbezogene Mehrheitsprinzip verkörpert eine konsequente und demokratische Folgerung aus den Grundrechtsfunktionen der Koalitionsfreiheit. Perspektivisch wird ein Rechtszustand wiederhergestellt, wie er über Jahrzehnte (von 1957 bis 2010) über den richterrechtlichen Grundsatz der Tarifeinheit in vergleichbarer Weise vorgegeben war (so zu Recht Scholz/ Lingemann/Ruttloff, NZA-Beil. 1/2015, S. 5). Zu begrü- 30

Gastbeitrag Z direkt! ßen ist natürlich das Ziel des Gesetzes, es Arbeitgebern zu ermöglichen, ihre im selben Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer, die zwar einer gemeinsamen Berufsgruppe, aber verschiedenen Gewerkschaften angehören, nicht unterschiedlich entlohnen müssen. Vorgesehen sind kompensatorische Regelungen zu Gunsten der Minderheitsgewerkschaften, zum Beispiel das vorgelagerte Anhörungsrecht nach § 4 a Abs. 5 TVG- Neu. Außerdem wird ein Nachzeichnungsrecht für die jeweilige Minderheitengewerkschaft garantiert. Damit wird vermieden, dass Mitglieder einer Minderheitsgewerkschaft tariflos gestellt werden. Es wird keine automatische Erstreckung angeordnet, sondern ein frei ausübbares Optionsrecht eingeräumt (Scholz/Lingemann/ Ruttloff, a.a.O.). Rechtsunsicherheiten Probleme ergeben sich mit Blick auf die Praktikabilität des Gesetzes. So knüpft § 4 a TVG-Neu bei der Frage, welchem Tarifvertrag der Vorrang gebührt, an den Betrieb, nicht an das Unternehmen, an. Dies führt zu Rechtsunsicherheiten und Schwierigkeiten bei der Umsetzung, weil Tarifverträge zum einen im Regelfall nicht für einzelne Betriebe sondern für Unternehmen abgeschlossen werden (vgl. bereits Bauer, Ein Schritt in die richtige Richtung, Handelsblatt vom 2.6.2015, S. 11). Zum anderen kann es auch zu Komplikationen bei der Bestimmung der jeweiligen Mehrheit kommen: Gerichtliche Streitigkeiten um Streiks werden meist im Eilverfahren durchgeführt. Wie sollen die Gerichte dabei kurzfristig feststellen können, welche Gewerkschaft die Mehrheit im jeweiligen Betrieb innehält? Ob überhaupt das Ziel erreicht werden kann, dass es künftig zu weniger Streiks kommt, steht in den Sternen, zumal erst „zum Zeitpunkt des Abschlusses der zuletzt abgeschlossenen kollidierenden Tarifverträge“ festzustellen ist, welche Gewerkschaft die Mehrheit hat (§ 4 a Abs. 2 Satz 2 TVG-Neu). Sonstige Bereiche der Daseinsvorsorge bleiben vom neuen Gesetz im Übrigen größtenteils unberührt. Plastisch tritt dies im Bereich des Flugverkehrs zu Tage. Da hier mehrere Berufsgruppen mit jeweils unterschiedlicher Tarifbindung zusammentreffen, bestehen gerade nicht kollidierende Tarifverträge nebeneinander. Das Gesetz kann dann aber keine befriedende Wirkung entfalten. Hier kann die Gewerkschaft der Piloten (VC) in einem anderen Zeitraum zum Streik aufrufen als die Gewerkschaft ver.di für das Bodenpersonal. Hinzu kommt, dass Fluglotsen und Sicherheitspersonal nicht bei den Fluggesellschaften angestellt sind. Folge ist, dass es weiterhin große Zeitfenster gibt, in denen der gesamte Flugverkehr wegen unterschiedlicher Streikkaskaden „lahmgelegt“ werden kann. Zusätzliche Spielregeln nötig Das novellierte TVG soll den Machtspielen kleiner Spartengewerkschaften entgegenwirken. Da Arbeitskämpfe aber besonders im Bereich der Daseinsvorsorge – vom Bahn- und Flugverkehr über Krankenhäuser bis zu Kitas – hohe Schäden nicht nur für die betroffenen Unternehmen anrichten können, sondern besonders schmerzlich für drittbetroffene Bürger sind, wäre der Gesetzgeber gut beraten, sich alsbald auch spezifisch dieses Bereiches anzunehmen. Zu kurz gesprungen ist es, nur „Anreize“ für eine einem Streik vorangehende Schlichtung zu schaffen. Um hier Arbeitskämpfe im Sinne des „ultima ratio-Prinzips“ in geordnete Bahnen zu lenken, sind zusätzliche Spielregeln wie verbindliche Ankündigungsfristen (etwa eine Woche) und transparente Urabstimmungen vor Beginn der Streikmaßnahme nötig. Ganz wichtig wäre auch, einer Gewerkschaft zunächst zuzumuten, den Argumenten eines neutralen Schlichters zu lauschen. Ob dessen Vorschlag dann angenommen wird, bleibt beiden Tarifvertragsparteien vorbehalten. Eine solche Schlichtungsobliegenheit in der Daseinsvorsorge könnte durch Abkühlung der erhitzten Gemüter die Chancen für einen vernünftigen Kompromiss deutlich verbessern. Anzeige Der Versicherungsspezialist für Personaldienstleister. Exklusives Sonderkonzept für Haftpflichtrisiken. 31

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