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26 RECHT DIREKT

26 RECHT DIREKT Schubladendenken bei Auslandsentsendung Immer mehr Zeitarbeitnehmer werden im Ausland eingesetzt. Die Liste der Einsatzländer ist lang. Insbesondere in den Grenzregionen kommt es zu regelmäßigen Auslandsüberlassungen. Aber auch Einsätze in anderen EU-Ländern oder sogar China, Südafrika, Mexiko und den Bahamas sind keine Seltenheit. Zeitarbeit wird zunehmend internationaler. Entgegen üblicher Erfahrungssätze und Grundregeln, sollten Personaldienstleister hier in Schubladen denken. Dabei geht es weniger um Klischees und Inflexibilität, sondern um Schaffung effizienter und geordneter Arbeitsstrukturen und -abläufe und einer Risikosensibilisierung. Bildlich gesprochen steht jede Schublade für eine Voraussetzung beispielsweise ein Thema, mit dem sich der Personaldienstleister befassen muss, bevor er Mitarbeiter in das Ausland entsendet. Der Arbeitgeber sollte daher vor jedem Auslandseinsatz einen Blick in jede Lade werfen. Denn eines steht fest: Auslandseinsätze sind, selbst wenn sie nur wenige Tage oder sogar Stunden andauern, administrativ und rechtlich anspruchsvoll. Der Arbeitgeber muss neben den arbeitnehmerüberlassungsrechtlichen Vorschriften im Tätigkeitsstaat auch Bestimmungen des Arbeits-, Steuer- und Sozialversicherungsrecht beachten. Grenzüberschreitende Arbeitnehmerüberlassung Die Konstellationen, in denen Zeitarbeitnehmer außerhalb Deutschlands zum Einsatz kommen, sind vielfältig. Das Hauptaugenmerk dieses Artikels liegt auf der „echten“ grenzüberschreitenden Arbeitnehmerüberlassung, also der Überlassung an ein ausländisches Unternehmen mit Sitz in der Europäischen Union und Tätigkeit des Mitarbeiters in diesem Land. Schublade 1 MUSS EINE ÜBERLASSUNGSERLAUBNIS FÜR DEN TÄTIGKEITSSTAAT BEANTRAGT WERDEN? Im Falle der grenzüberschreitenden Arbeitnehmerüberlassung hat der Personaldienstleister die gewerberechtlichen Voraussetzungen sowohl des Tätigkeitsstaates, als auch des Entsendstaates (Deutschland) zu beachten. Für die Überlassung nach Deutschland, in Deutschland und aus Deutschland heraus ist eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis nach deutschem Recht erforderlich. Sofern auch die Rechtsvorschriften des Tätigkeitsstaates entsprechende Zulassungsvoraussetzungen bestimmen, muss der deutsche Personaldienstleister diese Voraussetzungen ebenfalls erfüllen. Die Regelungen in den EU-Mitgliedsstaaten variieren stark. So gilt in Polen beispielsweise eine Registrierungspflicht. In Belgien muss bei den Regionalregierungen eine Überlassungserlaubnis beantragt werden. In den Niederlanden ist die Eintragung in das niederländische Handelsregister erforderlich.

Schublade 2 RECHT DIREKT 27 ARBEITSRECHT UND ARBEITNEHMER- ÜBERLASSUNGSBEDINGUNGEN Erforderlich ist immer auch eine Auseinandersetzung mit den im Tätigkeitsstaat geltenden Arbeitsbedingungen. Neben Regelungen zu Höchstarbeitszeiten und Ruhepausen sowie Feiertagsgesetzen muss geprüft werden, welche Arbeitsbedingungen im Falle einer Direktüberlassung an einen ausländischen Kunden gelten. Die Regelungen zur Entlohnung von Zeitarbeitnehmern sind innerhalb der Europäischen Union nicht einheitlich geregelt. So gilt zum Beispiel in Polen und Frankreich grundsätzlich der Gleichstellungsgrundsatz ohne tarifliche Abweichungsmöglichkeiten, wie zum Beispiel in Deutschland. Wer nach Österreich überlässt, muss Beiträge in den Sozial- und Weiterbildungsfond einzahlen. Vergleich der Arbeitsbedingungen Der Arbeitnehmer hat immer Anspruch auf die günstigeren Arbeitsbedingungen. Es ist daher ein Vergleich der vereinbarten Arbeitsbedingungen mit den im Tätigkeitsstaat geltenden Arbeitsbedingungen anzustellen. Dabei gelten auf der Seite des Zeitarbeitnehmers das iGZ-DGB-Tarifwerk, also auch die Branchenzuschlagstarifverträge und der gesetzliche Equal Pay Grundsatz nach dem deutschen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Diese Bedingungen gelten auch beim Auslandseinsatz. Gegebenenfalls ist ein höheres Entgelt zu zahlen, wenn die Entgeltbindungen im Tätigkeitsstaat für den Zeitarbeitnehmer günstiger sind. Überlassungshöchstdauer im Tätigkeitsstaat Auch müssen Regelungen zu einer Überlassungshöchstdauer im Tätigkeitsstaat beachtet werden. Wie in Deutschland, dürfen auch in einigen anderen EU-Ländern Zeitarbeitnehmer zeitlich nicht uneingeschränkt eingesetzt werden. Soweit ersichtlich regeln beispielsweise auch Frankreich und Belgien eine Höchsteinsatzdauer. Die Regelungen in den skandinavischen Ländern sind demgegenüber weniger restriktiv. Vereinbarungen treffen Die Arbeitsbedingungen, die im Ausland gelten, sollten in einer (Zusatz-)Vereinbarung festgehalten werden. Dauert die Auslandstätigkeit länger als einen Monat, müssen nach den Regelungen des Nachweisgesetzes unter anderem folgende Vertragsbedingungen aufgeführt sein: – Währung, in der die Vergütung im Ausland bezahlt wird – Zusatzleistungen, die aufgrund des Auslandsaufenthaltes gewährt werden – Dauer der Entsendung – Vereinbarungen für die Rückkehr Darüber hinaus empfehlen sich abhängig von den konkreten Einsatzbedingungen und insbesondere dann, wenn der Mitarbeiter außerhalb der Europäischen Union eingesetzt wird, Regelungen zu Steuern, Sozialversicherung, Auslandskrankenversicherung, Arbeitszeit/ Urlaub, Reisekosten, Zusatzversicherungen, Visafragen, Unterkunft und so weiter. Anzeige IMMER LÄNGERE ZAHLUNGSZIELE? EIN FALL FÜR FACTORING! Warten Sie nicht ewig auf Ihr Geld: Sie überlassen uns Ihre Forderungen und wir zahlen, bevor es Ihre Kunden tun. Das hört sich gut an? Dann sollten wir uns kennen lernen: www.ekf-frankfurt.de

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