Praxistipps U25

PHASE 2 PHASE 2:

PHASE 2 PHASE 2: KOMPETENZFESTSTELLUNG / VORSTELLUNGSGESPRÄCH Gerade bei jüngeren Bewerbern dürften die formalen Nachweise und Zeugnisse am aussagekräftigsten sein, da seit deren Ausstellung noch nicht so viel Zeit vergangen ist. Anders verhält es sich bei Schul-, Ausbildungs- oder Studienabbrechern. Hier gilt es, aus Mangel an formalen Bildungsnachweisen die tatsächlichen Fähigkeiten zu ermitteln. Diese gilt es in einem persönlichen Gespräch, für das dann aber mehr Zeit eingeplant werden muss, abzuklopfen. Sie sollten auch berücksichtigen, dass die Meinung der Eltern wieder verstärkt bedacht wird. Insofern sind geeignete Maßnahmen zu überlegen, wie Sie die Eltern im Bewerbungsfalle mit überzeugen können. Seite 8 | Bedeutung der Eltern 24

Das Vier-Phasen-Modell der Mitarbeiter-Akquise PHASE 3 PHASE 3: MATCHING / STELLENBESETZUNG Zu beurteilen ist bei der Besetzung auf eine konkrete Stelle nicht nur die fachliche Kompetenz, sondern auch die soziale Reife der Bewerber. Gerade bei jüngeren Menschen können Differenzen zwischen der nötigen Souveränität oder Sicherheit, die für eine Stelle benötigt werden, und den vorhandenen Fähigkeiten auseinander gehen. Nicht selten geht es jüngeren Menschen darum, im Zuge einer Tätigkeit bei einem Personaldienstleister verschiedene Unternehmen und Tätigkeiten kennenzulernen, Erfahrungen in kurzer Zeit zu sammeln oder sich – statt eines Bewerbungsverfahrens – auf diese Weise bei Unternehmen für eine Anstellung zu beweisen. Diese Dinge gilt es, mit dem Kundeninteresse eines möglicherweise längerfristigen Einsatzes abzuwägen. Häufig bringen jüngere Menschen von ihrer Grundkonstitution in der Regel eine höhere körperliche Belastbarkeit, zeitliche Flexibilität und Affinität zu digitalen Themen mit sich. Auch hier gilt es, die im Vorstellungsgespräch gewonnenen Erkenntnisse bestmöglich auf die Kundeninteressen hin anzugleichen. 25