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Geschäftsbericht 2014-2017

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er sich auf das Bundesarbeitsgericht, das insbesondere die Entgeltfortzahlung, Zulagen und Zuschläge sowie vermögenswirksame Leistungen nennt. Diese Aufzählung ist aber nicht abschließend. Neben dem Bruttostundenentgelt sind unter anderem auch Einmalzahlungen, Jahressonderzahlungen, Provisionen, erfolgsabhängige Vergütungszahlungen und Sachbezüge zu berücksichtigen. Dieses System scheint nur schwer administrierbar und führt zu Rechtsunsicherheit. Kommen die Tarifverträge über die Branchenzuschläge zur Anwendung, gilt Folgendes: Spätestens nach 15 Monaten einer Überlassung an einen Kunden muss ein Arbeitsentgelt erreicht werden, das in dem Tarifvertrag als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarere Arbeitnehmer in der Einsatzbranche festgelegt wird. Weiter muss sich nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung an dieses Arbeitsentgelt anschließen. Hier muss der iGZ mit seinen Tarifpartnern aktiv werden: Die aktuell bestehenden Branchenzuschlagstarifverträge müssen angepasst werden. Insbesondere müssen die Tarifpartner ein Arbeitsentgelt als „gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche“ festlegen. Die Grundstruktur der Branchenzuschläge wird aber bestehen bleiben können. Der Gesetzgeber hat es den Tarifpartnern der Zeitarbeit auferlegt, die Vorgaben für ein tarifliches Equal Pay zu machen. Diese Chance wird der iGZ nutzen und sich ebenso dafür einsetzen, dass auf Gewerkschaftsseite die Bereitschaft wächst, auch für weitere Branchen, die aktuell noch nicht »Der Tarifabschluss profitiert von seiner langen Laufzeit bis zum 31. Dezember 2019. Das gibt Planungssicherheit. Mit der Ost-West-Angleichung der Tariflöhne sind wir jedoch bis an die äußerste Grenze unserer Leistungsfähigkeiten gegangen. Andreas Schmincke, Beisitzer im Vorstand tarifvertraglich geregelt sind, Branchenzuschlagstarifverträge abzuschließen, die die gesetzlichen Mindestvoraussetzungen erfüllen. Die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung Für „nicht akzeptabel“ hält der Gesetzgeber Vertragskonstruktionen, die zwar als „Werkvertrag“ oder „Dienstvertrag“ bezeichnet werden, tatsächlich aber als Arbeitsverträge oder Arbeitnehmerüberlassungsverträge durchgeführt werden. Es ist aus Sicht des Gesetzgebers daher auch nachvollziehbar, dass er zur Verhinderung einer vermeintlich missbräuchlichen Umgehung der Arbeitnehmerüberlassung härtere Sanktionen eingeführt hat. Bis zum 31. März 2017 war es noch so, dass viele Unternehmer, die sich in rechtlich unsicheren Werkverträgen bewegten, aus Vorsicht eine sogenannte „Vorratsarbeitnehmerüberlassungserlaubnis“ beantragten. Stellte sich der Werkvertrag als Arbeitnehmerüberlassung heraus, konnten die negativen Rechtsfolgen insofern abgemildert werden, als das wenigstens das Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter nicht auf den Kunden überging. Denn diese Rechtsfolge sah das Gesetz bis zum 31. März 2017 nur dann vor, wenn keine Erlaubnis vorlag. Diese Taktik hilft nun nicht mehr. Der Rettungsschirm „Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis“ ist keiner mehr. Handelt es sich bei dem vermeintlichen Werkvertrag tatsächlich um eine Arbeitnehmerüberlassung, wird ein Arbeitsverhältnis zum Kunden fingiert – Erlaubnis hin oder her. Vor Abschluss eines Werkvertrages ist also eine umsichtige, gewissenhafte Prüfung erforderlich. „Die Vertragsparteien sollen damit veranlasst werden, sich klar zu der von ihnen gewählten Vertragsgestaltung Arbeitnehmerüberlassung zu beken- 12 iGZ-Geschäftsbericht 2014-2017

nen“, so der Gesetzgeber in seiner Gesetzesbegründung. Um dieses Bekenntnis auch nach außen hin glaubhaft zu machen, hat der Gesetzgeber im gleichen Atemzuge Kennzeichnungs-, Konkretisierungs- und Informationspflichten eingeführt. Kurzum: Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag muss als solcher bezeichnet, der Zeitarbeitnehmer muss vor der Überlassung konkretisiert, also namentlich genannt und ebenfalls vor seinem Einsatz darüber informiert werden, dass er als Zeitarbeitnehmer eingesetzt wird. iGZ-Mitglieder sollten hier unbedingt sorgfältig vorgehen, denn ein Verstoß gegen Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht wird streng geahndet. Neben einem Bußgeld, das verhängt werden kann, entsteht zwischen dem Zeitarbeitnehmer und dem Kunden ein Arbeitsverhältnis. Das sind viele Änderungen, die auf die Zeitarbeitsbranche zukommen. Einiges ist noch unerwähnt. So zum Beispiel die Möglichkeit des Arbeitnehmers, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Kunden zu widersprechen. Hierfür hat der Gesetzgeber kurz vor Schluss noch ein formales, auf seine Praktikabilität hin zu hinterfragendes Verfahren eingeführt. Der Arbeitnehmer kann dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Kunden widersprechen. Hierfür muss er eine sogenannte Festhaltenserklärung gegenüber dem Zeitarbeitsunternehmen oder dem Kunden abgeben. Zuvor muss er aber erst bei der Bundesagentur für Arbeit vorstellig werden: Die Bundesagentur für Arbeit muss die Erklärung nämlich erst noch abstempeln. Aus Sicht der Bundesagentur ein sinnvoller Mechanismus: Denn der Zeitarbeitnehmer wird nur dann bei ihr vorstellig, wenn sein Arbeitgeber gegen das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz verstoßen haben. Auch ist der Sanktionskatalog verschärft, ein gesetzliches Streikverbot eingeführt und der Kettenverleih nunmehr ebenfalls gesetzlich verboten worden. Auch Änderungen im Bereich der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmung werden gesetzlich festgehalten. Die umfangreichen Änderungen des AÜG treffen die Zeitarbeitsbranche in einigen Punkten mehr, in anderen weniger. Unabhängig davon ist es wünschenswert, dass bereits vor Inkrafttreten der neuen Regelungen eine rechtssichere Anwendung ermöglicht wird und Unsicherheiten und Unklarheiten beseitigt werden. Zu beginnen ist mit der Frage, wie sich die Fristen für die Überlassungshöchstdauer und die Equal-Pay-Regelungen berechnen, ob auf das Kundenunternehmen oder den Kundenbetrieb abzustellen ist und nach welchen Kriterien sich die Einsatzdauer berechnet. Der AÜG-Dschungel muss gelichtet werden. Judith Schröder iGZ-Geschäftsbericht 2014-2017 13

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