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Geschäftsbericht 2014-2017

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AÜG-Reform Im Dschungel

AÜG-Reform Im Dschungel schwer umsetzbarer Regelungen Seit dem 1. April 2017 muss sich die Zeitarbeitsbranche auf neue Bedingungen bei der Überlassung von Arbeitnehmern an Kundenbetriebe einstellen. Das Vorhaben „Reform des AÜG“ hat von der Festlegung im Koalitionsvertrag bis zur Umsetzung zuvor mehrere Jahre in Anspruch genommen. Am 25. November 2016 wurde die Gesetzesnovelle endgültig vom Deutschen Bundesrat beschlossen. Das Gesetz steht nun, bringt aber in seiner Anwendung und Auslegung in vielen Punkten Unklarheiten mit sich und weist unnötige Formalismen und komplizierte Mechanismen auf – ein wahrer Dschungel an teilweise schwer verständlichen und umzusetzenden Regelungen und Vorgaben. Das beginnt mit der Frage, ob die Überlassungshöchstdauer auf das Kundenunternehmen oder den Kundenbetrieb abzustellen ist. Es geht weiter mit der Frage, wann ein Einsatz endet und unterbrochen ist. Es setzt sich fort mit den komplizierten Möglichkeiten zur Abweichung von der gesetzlichen Überlassungshöchstdauer und endet in dem noch kurz vor Schluss eingeführten formalen Verfahren zur Abgabe der Festhaltenserklärung des Zeitarbeitnehmers. Festzuhalten ist, dass der Gesetzgeber die Besonderheiten der Zeitarbeit und die speziellen Bedürfnisse der jeweiligen Einsatzbranche außer Acht lässt, zum Beispiel die Notwendigkeit in der Gastronomie und in der Pflege, Zeitarbeitnehmer kurzfristig und spontan einsetzen zu können. So flexibel wie die Zeitarbeit ist, so inflexibel zeigt sich das neue Gesetz. Die Überlassungshöchstdauer Aktuell gibt es lediglich einen Bereich, in dem Arbeitnehmerüberlassung verboten ist, nämlich im Bauhauptgewerbe. Seit dem 1. April ist aber noch ein zeitliches und weitaus schwerwiegenderes Verbot hinzugekommen: Zeitarbeitnehmer dürfen nicht länger als 18 Monate an denselben Kunden überlassen werden. Der Gesetzgeber nimmt Bezug auf den Arbeitnehmer und nicht auf den Arbeitsplatz. Nach Ablauf der 18 Monate kann der Mitarbeiter A durch den Mitarbeiter B ausgetauscht werden. Ob auf das ganze Unternehmen oder den Betrieb abzustellen ist, ist unklar – vieles spricht für eine unternehmensbezogene Sichtweise. Klar ist, dass jedenfalls ein Wechsel zwischen Tochter-, Mutter- und Schwesterunternehmen möglich ist. Eine vergleichbare Regelung, wie man sie bei der Drehtürklausel kennt, hat der Gesetzgeber nicht eingeführt. Aber Vorsicht: Aufgrund des zum 1. April 2017 nun gesetzlich verbotenen Kettenverleihs und der verschärften Sanktionen beim Abschluss von Scheinwerkverträgen müssen hier die Möglichkeiten besonders sorgfältig austariert werden. Die Überlassung an die Schwester darf sich nicht als verbotener Weiterverleih an die Tochter oder als Scheinwerkvertrag zwischen Schwester und Mutter herausstellen. Von der Überlassungshöchstdauer darf zwar abgewichen werden. Dieses Privileg kommt aber nicht der Zeitarbeitsbranche zugute. Der Gesetzgeber hat sich stattdessen dazu entschieden, der Einsatzbranche diese Option einzuräumen – verfassungsrechtlich nicht unbedenklich. Die konkreten Abweichungsmöglichkeiten sind an ein kompliziertes Konstrukt geknüpft, das 10 iGZ-Geschäftsbericht 2014-2017

von vielen Umständen abhängt: Wie ist die Abweichung tarifvertraglich gestaltet? Ist der Kunde Mitglied in einem Arbeitgeberverband? Welche Möglichkeiten haben nicht-tarifgebundene Kunden? Gibt es einen Betriebsrat im Kundenbetrieb? In jedem Fall sind nicht-tarifgebundene Kunden in ihren Möglichkeiten gegenüber tarifgebunden Kunden benachteiligt. Dennoch: Man darf optimistisch darauf hoffen, dass insbesondere die Industriebranchen von den Abweichungsmöglichkeiten Gebrauch machen werden. Equal Pay nach 9 bzw. 15 Monaten Warum noch Equal Pay, wenn der Einsatz des Zeitarbeitnehmers zeitlich ohnehin beschränkt ist? Oder umgekehrt: Warum noch eine Überlassungshöchstdauer, wenn der Mitarbeiter genauso entlohnt wird wie sein Kollege im Kundenbetrieb? Die Frage stellt sich zu Recht. Denn man stelle sich folgende Szenarien vor: Nicht auszuschließen ist, dass der Einsatz des Zeitarbeitnehmers in Branchen, in denen keine Branchenzuschläge gezahlt werden, de facto bereits nach neun Monaten endet und die Neun-Monats-Regelung zu einer weiteren „Überlassungshöchstdauer“ mutiert. Der Zeitarbeitnehmer, der nach 15 Monaten ein tarifliches Equal Pay erhält, muss drei Monate später den Kunden wieder verlassen. Folge: Er erleidet erhebliche Gehaltseinbußen, da er bei einem Folgeeinsatz wieder bei „Null“ anfängt. Der Gesetzgeber nimmt hierzu keine Stellung. Zum Equal Pay im Einzelnen. Nach neun Monaten ist in Branchen, in denen kein Tarifvertrag über Branchenzuschläge existiert, Equal Pay zu zahlen. Leider hat es der Gesetzgeber versäumt, den Equal-Pay-Begriff näher zu definieren. Hierzu sah er offenbar keine Veranlassung, denn wie er in der Gesetzesbegründung ausführt, zählt zum Arbeitsentgelt jede Vergütung, die aus Anlass des Arbeitsverhältnisses gewährt wird oder auf Grund gesetzlicher Entgeltortzahlungstatbestände gewährt werden muss. Beispielhaft beruft iGZ-Geschäftsbericht 2014-2017 11

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