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Ausgabe 1/2010:

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HÜRDEN UND HINDERNISSE:

HÜRDEN UND HINDERNISSE: DER BETRIEBSRAT IN DER ZEITARBEIT betriebsrat DIE MITBESTIMMUNG UND IHRE GRENZEN Mitbestimmungs- und Mitwirkunsgrechte des Betriebsrates sowie deren Grenzen sind im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Angesichts der besonderen Charakteristik von Arbeitsverhältnissen in der Zeitarbeitsbranche gibt es allerdings Abweichungen, die im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) normiert sind – Rechtsanwalt Frederik Mehnert, Leiter Recht & Interne Revision der Amadeus FiRe AG, zeichnet die Grundvoraussetzungen nach: Wichtigste Voraussetzung für eine funktionierende Zusammenarbeit seien zunächst Vertrauen, Information und Kommunikation, nennt Mehnert die Basis für die Betriebsratsarbeit. Als eine der wenigen Zeitarbeitsfirmen wurde für die Amadeus FiRe AG in Frankfurt ein Betriebsrat gewählt. „Zu den wichtigsten Mitwirkungsrechten eines Betriebsrates“, so Mehnert, „gehören die Informations-, die Anhörungs-, Vorschlags- und die Beratungsrechte“. Mitbestimmen darf der Betriebsrat laut Experte in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten. „Dabei gilt es aber, den Vorrang von Gesetzen und Tarifverträgen zu beachten“, schränkt der Anwalt ein. Zentraler Aspekt im Bereich der Mitbestimmung (§ 87 BetrVG) seien soziale Angelegenheiten: „Das betrifft beispielsweise das Sozialverhalten der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz, tägliche Arbeitszeiten inklusive Verkürzung oder Verlängerung, Urlaubsrichtlinien sowie Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz“, erläutert Mehnert. Ein weiteres wichtiges Kriterium hierbei sei die „Überwachung der Leistung und des Verhaltens der Arbeitnehmerschaft“. Zur Lösung von damit verbundenen Fragen sei die Einigung mit dem Betriebsrat erforderlich. Als Mittel, die Interessen der Arbeitnehmerschaft zu vertreten, könne der Betriebsrat unter anderem die einseitige Umsetzung von Maßnahmen durch Unterlassungsklagen zum Arbeitsgericht verhindern. Im Zweifelsfall stehe sogar der Weg in die Einigungsstelle (§ 76 BetrVG) offen, welche aber natürlich auch vom Arbeitgeber genutzt werden könne. „Die Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte greifen bei allgemeinen personellen Angelegenheiten, bei personellen Einzelmaßnahmen, bei Einstellung, Versetzung, Ein- oder Umgruppierung sowie bei der Kündigung“, zählt der Jurist auf. Auch in wirtschaftlichen Angelegenheiten könne die Mitwirkung des Betriebsrates gefragt sein: „In allen Unternehmen mit in der Regel mehr als einhundert ständig beschäftigten betriebsrat Arbeitnehmern ist ein Wirtschaftsausschuss zu bilden. Der Wirtschaftsausschuss hat die Aufgabe, wirtschaftliche Angelegenheiten mit dem Unternehmer zu beraten und den Betriebsrat zu unterrichten“, heißt es in § 106 BetrVG. „Diese Möglichkeit“, unterstreicht Frederik Mehnert, „zur gemeinsamen Beratung wirtschaftlicher Fragen ist jedoch begrenzt: Die Unterrichtungspflicht ist beschränkt, sobald Betriebsund Geschäftsgeheimnisse gefährdet sind“. Handele es sich um eine geplante Betriebsänderung, müsse der Unternehmer den Betriebsrat gem. § 111 BetrVG informieren, wenn der Betrieb mehr als 20 Arbeitnehmer habe und durch die Änderung wesentliche Nachteile für die Belegschaft entstünden. Doch es gibt auch klare gesetzliche Grenzen für die Beteiligung des Betriebsrates – neben dem absoluten Vorrang von Tarifverträgen und gesetzlichen Regelungen weist beispielsweise § 87 I Nr. 2 BetrVG die Betriebsräte in die Schranken: Mitbestimmungspflichtig ist demnach lediglich die Lage, nicht aber die Dauer der Arbeitszeit, um das Interesse des Arbeitnehmers an sinnvoller Abfolge von Arbeitszeit und Pausen zu gewährleisten. In diesem Zusammenhang besonders interessant seien die Mitbestimmungsrechte beim Thema Versetzung: Wenn Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt werden, entfällt die Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen. „Das“, so Mehnert, „gilt natürlich ebenfalls für die Zeitarbeit“. Bereits im Arbeitsvertrag werde ja festgelegt, dass der Mitarbeiter an wechselnden Einsatzorten eingesetzt werde – daher handele es sich nicht um eine Versetzung, also um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs innerhalb eines Unternehmens und sei somit auch nicht mitbestimmungspflichtig. Wolfram Linke Im Betriebsverfassungsgesetz sind Rechte und Pflichten des Betriebsrates geregelt. Nicht berücksichtigt ist darin das für die Zeitarbeitsbranche typische Dreiecksverhältnis – es ist vor allem dieses arbeitsrechtliche Verhältnis, das die größte Hürde für einen Betriebsrat in Zeitarbeitsunternehmen darstellt. Die iGZ-Verbandsjuristin Ass. Jur. Cordula Glatthaar ist Spezialistin in Sachen Betriebsrat und erklärt, warum die Arbeitnehmervertretung in der Personaldienstleistung so schwer realisierbar ist. „Es sind“, so die Juristin, „besonders auch die teils langen Fristen, die eine reguläre Arbeit im Zeitarbeitsunternehmen erschweren“. Da die Zeitarbeitnehmerschaft eben nicht, wie sonst üblich, im eigenen, sondern in Kundenunternehmen arbeite, stelle schon die Einladung zu einer Betriebsversammlung – Voraussetzung für die Wahl eines dreiköpfigen Wahlvorstands für die Betriebsratswahlen – ein mitunter enormes Problem dar. „Noch komplizierter wird es, wenn die Zeitarbeitnehmer in Schichten arbeiten“, weiß die Juristin. Zudem gelte es, die im BetrVG geforderten Fristen einzuhalten – beispielsweise muss die Wahl bis spätestens sechs Wochen vor dem Termin ausgeschrieben sein. Habe sich dennoch ein Betriebsrat etabliert, führen die gesetzlichen Regelungen zu Widersprüchen in der Praxis: „Das fängt – etwa bezüglich der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten – schon bei der Aufstellung eines Urlaubsplans an. Diese Planungen muss das Zeitarbeitsunternehmen normalerweise mit dem Kundenunternehmen abstimmen“, verweist Cordula Glatthaar auf die Eigenarten des Dreiecksverhältnisses. Auch andere Aspekte wie die Mitbestimmung bei Zulagen sei einsatzbezogen. „Der Betriebsrat einer Zeitarbeitsfirma kann nur in Fragen mitbestimmen, die auch das Zeitarbeitsunternehmen betreffen“, betont die Fachfrau. Selbst bei personellen Angelegenheiten stoße ein solcher Betriebsrat ganz schnell an seine Grenzen: Die Personalplanung betreffe nicht die Zeitarbeitsfirma, sondern finde zunächst einmal im Kundenunternehmen statt. Problematisch sei andererseits die Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen – verweigere der Betriebsrat beispielsweise seine Zustimmung bei Einstellungen oder Versetzungen, müsse der Arbeitgeber die Zustimmung vom Arbeitsgericht ersetzen lassen. „Und der Betriebsrat hat eine Woche Zeit für seine Zustimmung – dann ist die offene Stelle ANZEIGE im Kundenunternehmen weg“, verweist die Juristin darauf, „dass damit ein Arbeitsplatz vernichtet werden würde“. Vor allem das hohe Tempo – eine Stelle werde heute ausgeschrieben und sei morgen besetzt – stehe meist im krassen Gegensatz zu den Fristen in der Betriebsratsarbeit. Die Belegschaft im klassischen Sinne gebe es laut Cordula Glatthaar in einem Zeitarbeitsunternehmen gar nicht – die Zeitarbeitnehmer werden komplett in den Kundenbetrieben beschäftigt. „Eine Vertretung ist immer sinnvoll, sollte aber anders gestaltet sein“, empfiehlt sie. Mögliche Alternative sei eine Beschwerdestelle im Sinne des Ombudssystems (Vermittler) – denkbar sei, dass ein bis zwei Arbeitnehmer für die Probleme ihrer Kollegen zur Verfügung stehen, die dann im Kontakt mit dem Arbeitgeber nach Lösungen suchen. „Ein Monatsgespräch mit dem Chef plus eine Ergebniskontrolle über das schwarze Brett in der Firma würde nicht nur den sozialen Frieden im Unternehmen stärken, sondern auch freie Kapazitäten bei den Personaldisponenten schaffen“, nennt Cordula Glatthaar ein alternatives Beispiel zum Betriebsrats- Konstrukt. Wolfram Linke Cordula Glatthaar iGZ-Verbandsjuristin Die iGZ-Verbandsjuristin Ass. Jur. Cordula Glatthaar berät die iGZ-Mitglieder nicht nur in allen Rechtsfragen zur Arbeitnehmerüberlassung, sondern ist auch Spezialistin auf dem Themengebiet Betriebsrat und erteilt unter Tel.: 0251 98112-18, oder per E-Mail: glatthaar@ig-zeitarbeit.de gerne weitere Auskünfte. 16 17

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